超过法定退休年龄后再次外出务工的人群正越来越多。医院保洁、小区保安、食堂帮工、工地杂工…… 不少岗位上都活跃着已达到法定退休年龄的从业者。他们辛苦劳作之余，一旦发生工伤事故，维权难题也随之而来：达到退休年龄后务工受伤，究竟能否认定工伤？能否享受工伤保险待遇？今天，贵州贵遵（重庆）律师事务所主任夏小雪律师结合真实案例拆解该问题，同时引出对劳动者与用人单位都至关重要的法律概念 ——超龄用工关系。

一、案情回放：上下班途中出事故，申请工伤先卡在“确认劳动关系”

杨某，1968年10月出生。2024年2月15日入职某甲公司，在某医院从事保洁工作，双方签订《劳务协议》，约定月报酬2800元，合同期限至2025年2月14日。杨某入职时，已经超过法定退休年龄，且从未缴纳过养老保险。2025年3月，杨某在上下班途中发生交通事故。为了申请工伤认定，人社部门要求她先确认劳动关系——杨某随即起诉，请求确认其与某甲公司自2024年2月15日至2026年3月1日期间存在劳动关系。一审法院认为：杨某入职时已超过法定退休年龄，且未缴纳过养老保险，未能享受基本养老保险待遇的原因不能归责于用人单位，遂驳回其全部诉讼请求。杨某不服，提起上诉。二审判决：虽非劳动关系，但双方属于“超龄用工关系”作出判决：驳回上诉，维持原判。

这份判决的说理，值得每个超龄劳动者和用人单位细读，其一，杨某入职时已超过法定退休年龄，不符合劳动关系的法定条件，一审对此认定并无不当。其二，依据2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。 符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。”的规定，杨某受某甲公司管理、由某甲公司发放工资报酬，双方属于“超龄用工关系”，应受该规定约束。其三，某甲公司辩称与案外人某乙公司系共同用工，但现有证据仅能显示某乙公司收取服务费、租车费，不能证明其对杨某实际进行用工管理，但该抗辩未获支持。

二、夏小雪律师解读：一案厘清超龄用工三大核心裁判要点

1. 打破“非劳动即劳务”的二元对立。以往司法实践中，超龄劳动者的用工性质长期存在两种对立观点：“劳务关系说”认为，达到退休年龄后劳动合同终止，双方只是民事劳务关系；“劳动关系说”则认为，未享受养老保险待遇的超龄劳动者仍应认定为劳动关系。本案明确给出第三种答案：不构成标准劳动关系，但也不是普通劳务关系，而是具有独立法律属性的“超龄用工关系”。用人单位对超龄劳动者实施劳动管理、支付劳动报酬的，就应适用超龄劳动者的专项保护规定。

2. 工伤保险：用人单位必须为超龄劳动者参保。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十五条：“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。”的规定，用人单位不能再用“签了《劳务协议》”“对方已超退休年龄”等理由，把超龄劳动者挡在工伤保险大门之外。

3. 工伤认定不再以“确认劳动关系”为前提。实践中，部分地方人社部门办理超龄人员工伤认定时，要求劳动者先行确认劳动关系，导致劳动者陷入“不确认劳动关系就无法认定工伤，诉至法院又因超龄被驳回”的程序死循环。本案裁判表明：超龄用工虽不构成标准劳动关系，但只要存在管理与用工事实，超龄劳动者即依法享有工伤保险保障权益。人社部门应依据用工事实及专门规定直接受理工伤认定，不应再以未能确认标准劳动关系为由设置维权壁垒。

三、贵州贵遵（重庆）律师事务所实务提示：超龄劳动者与用人单位双向风险指引

1.给超龄劳动者：入职时务必要求签订书面用工协议，明确报酬、工时、劳动保护等条款；主动确认用人单位是否为自己参加了工伤保险；工作中受伤或上下班途中发生事故，第一时间保留证据（考勤记录、工资流水、事故证明），及时申请工伤认定。

2.给用人单位：2026年7月1日新规已施行，招用超龄劳动者应立即依法为其单项参加工伤保险；切勿以为签订《劳务协议》就可以规避工伤责任，未参保导致超龄劳动者受伤的，用人单位仍须承担赔偿责任，及时与超龄劳动者订立书面用工协议，规范用工管理，避免“共同用工”抗辩因缺乏实际用工管理证据而落空。

超龄劳动者用自己的劳动撑起了城市运转的一角，他们的权益不该因为一纸“退休年龄”的标签而被悬空。新规已经落地，用人单位的合规动作，宜早不宜迟。如果您或是所在企业遇到超龄用工、工伤认定、劳动权益相关法律难题，欢迎咨询贵州贵遵（重庆）律师事务所，我们将提供专业法律支持，为您化解法律风险。(杨俊梅 供稿)